Zvyšující se životní náklady lidí se zcela logicky promítají do tlaku na zaměstnavatele na zvýšení mzdy.
Jenže,
i zaměstnavatelé jsou pod tlakem zvyšujících se nákladů, byť například ceny energií klesly, ale ty klesly i zaměstnancům.
V podstatě spojité nádoby.
Jak z toho ven?
U každé firmy je to jinak a existuje mnoho řešení.
To naoko nejméně konfliktní a pracné je zvýšit plošně mzdy všem o x %.
Daří se mi, firma vytváří velmi zajímavý zisk, tak proč to plošně nerozdělit?
Ztrácím tím možnost finančně podpořit lidi lépe pracující a motivovat budoucím možným zvýšením mzdy ty, kteří se více vezou.
S oběma kategoriemi pracuji systémem „něco za něco“.
Pohodlná řešení jsou neefektivní.
Každý má svého šéfa, který ví nejlépe kdo a jak v jeho týmu pracuje. Jen ten může posoudit komu, o kolik a zda vůbec přijít za svým nadřízeným s žádostí o zvýšení mzdy.
Takto to ve firemní hierarchii postupuje až k řediteli nebo majiteli.
U něj se z malých částek stane obrovský balík zvýšení mzdových nákladů a obvyklé zděšení.
Od toho je manažer, aby tuto situaci zvládl a dokázal predikovat následky na HV firmy a jestli to neohrozí tvorbu rezervního fondu pro případ, kdy sinusoida zisku dosáhne vrcholu
a začne klesat.
Nevzpomínám si na případ, kdy by zaměstnanci přišli s návrhem na snížení mezd, když se firmě nedaří, ale odpovědí „to nás nezajímá, my jsme si to odmakali“ jsem už slyšel nespočet.
Pavel Klein
